İşe İade Davası - Geçersiz ve Geçerli Fesih Nedenleri

Geçersiz fesih nedenleri: 

İş güvencesi uygulanacak işyerlerinde gerekli şartlara sahip işçiler işveren tarafından geçerli bir neden bulunmadıkça ihbar öneli tanımak suretiyle de olsa işten çıkarılamazlar. 

İş Kanunu madde 18’de geçersiz nedenler örnek olarak gösterilmiştir. Benzer nedenler de iş güvencesi yönünden geçerli bir fesih nedenini oluşturmaz 

Geçerli fesih nedenleri:

İş Kanunu madde 25’de sayılan haklı sebeplerden madde 18’de belirtilen, işçinin kişiliğinden veya işyeri gereklerinden kaynaklanan sebepleri ayıran başlıca unsur bunların madde 25’de sayılanlar dışında geçerli sebepler olmasıdır.

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler:

Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, 

Gösterdiği niteliklerden beklenen daha düşük performansa sahip olma, 

İşe yoğunlaşmasının giderek azalması, 

İşe yatkın olmama, 

Öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği, 

Sık sık hastalanma, 

Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, 

Uyum yeterliliğinin azlığı, 

İşyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma gibi hallerdir. 

Emeklilik şartlarına sahip olma tek başına performans düşüklüğünün kabulü için yeterli sebep olarak kabul edilemez.Şayet işyerinde küçülme söz konusu ise işverenin emekli olma hakkını kazanmış işçileri işten çıkarması toplu da olsa geçerlidir. 

İşçinin davranışlarından doğan sebepler:

İş Kanunu madde 25’de gösterilen ve derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin hizmet sözleşmesine aykırı davranışları olabilir. 

İşveren zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini oluşturmak, 

İşyerinde rahatsızlığa sebep olacak şekilde çalışmak, 

İşyerindeki işçi arkadaşlarından borç para istemek, 

Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, 

İşini uyarılara rağmen eksik, kötü ve yetersiz yerine getirmek, 

İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, 

İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, 

Sık sık işe geç gelmek, 

İşini aksatarak işyerinde dolaşmak gibi haller. 

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe sebep olabilir. 

Haklı fesih halinde, işçinin savunmasının alınması zorunluluğu yoktur. 

Haklı nedenlerin bulunduğu durumlarda, iş ilişkisinin sona ermesinde eşit davranma ilkesine aykırı davranılması, iş sözleşmesinin feshini haksız kılabilir, ancak geçersiz hale getirmez. 

İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. 

Geçerli ve haklı nedenlerin olması, halinde, hak ve menfaatlerin ödenmemesi, iş sözleşmesinin feshini engellemez. 

Davacı, iş sözleşmesinin 4857 sayılı kanun hükümlerine uyulmadan feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine, işe iadesine, tazminat ve boşta geçen süre ücretlerinin belirlenmesine karar verilmesini istemiştir.İşyerine ait bir kısım aletlerin işveren vekilinin rızası ile eve götürülüp geri getirilmesi eylemi fesih için geçerli sebep sayılmaz.İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılmaz. 

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler: 

Sürüm ve satış olanaklarının azalması, 

Talep ve sipariş azalması, 

Enerji sıkıntısı, 

Ülkede yaşanan ekonomik kriz, 

Piyasada genel durgunluk, 

Dış Pazar kaybı, 

Hammadde sıkıntısı gibi işyeri dışında ortaya çıkan sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin imkânsız hale gelmesi sayılabilir. 

Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, 

İşyerinin daraltılması, 

Yeni teknolojinin uygulanması, 

İşyerlerinin bazı bölümlerinin kapatılması, 

Bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir.

Geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken işveren sürekli olarak fesihten kaçınma imkânını olup olmadığını araştırılmalıdır. 

İşletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. 

Fazla çalışmalar kaldırılarak, işçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek, işçiyi başka işte çalıştırarak ya da meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı var iken feshe başvurulmaması gerekir. 

İş Kanunu madde 20/2’ye göre feshin geçerli bir neden dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.Davalı işveren vekili, yeni çalışma yöntemleri ve yeni teknoloji uygulanması nedeni ile feshin işyeri ve işletmeden kaynaklanan geçerli nedenlerle yapıldığını savunmuştur.İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesel kararlar alabilir.İşverence işten çıkarılacaklar seçilirken; işyerinde aynı işi üstlenen işçiler karşılaştırılmalı, işçiler arasında verim, hastalık nedeniyle işe gelmeme, iş görme borcunu yerine getirmede özen gösterme, kıdem, emekliliğe hak kazanma, evli ve çocuk sahibi veya genç olma gibi kriterlere göre oluşturulacak sıranın göz önünde bulundurulması gerekir.Davacının başka bir bölümde değerlendirilme olanağı kalmadığını, çıkarmada sosyal seçim şartına da uyulduğunu da davalı işveren kanıtlamalıdır. 

İşverenin ileri sürdüğü fesih nedeni ile çelişen uygulamalarda bulunduğu takdirde feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir. 

4587 sayılı İş Kanununda düzenlenen ve feshin geçersizliğinin sonucuna bağlanan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağı, davacının başvurusu ve davalının işe başlatmaması halinde uygulanması gereken tespit niteliğinde hükümler olduğundan, miktar belirtilmeksizin karar altına alınmalıdır. 

Ayrıca işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti talep olmasa da resen dikkate alınmalıdır.Keza tespit niteliğindeki bu hüküm nedeni ile karar harcı ve vekâlet ücretinin maktu olarak takdiri gerekir. 

FESHİN YAZILI OLMASI VE İŞÇİNİN SAVUMASININ ALINMASI 

İşçinin davranışları veya verimsizliği nedeniyle iş sözleşmesinin feshi halinde işçiden anılan konuda savunma alınması gerekir. 

İşçi savunmaya ilişkin yazıyı tebliğden kaçınmış ve savunma vermeyeceğini belirtmiş, bu konuda tutanak tutulması halinde, savunmadan kaçınma durumunda, verilen sürenin beklenmesinin anlamı olmadığından bu nedenle fesih geçersiz sayılmaz. 

Haklı fesih halinde, işçinin savunmasının alınması zorunluluğu yoktur.

Bayar Hukuk Bürosu, İş Hukuku ihtilaflarında danışmanlık ve avukatlık hizmeti vermektedir.